企业管理的难点当然是人的问题。

和机器不同，管理人不会100%不打折扣的中最执行命令。

人会疲劳，大的点人会需要培训提升熟练度 ，难点人有自己的和痛目标有自己的规划，人与人之间的企业沟通做不到100%信息坦诚……

可以说，企业所有的管理问题，本质上说都是中最人的问题
。

作为一个15年的大的点人力资源行业从业者 ，我始终认为解决好人的难点问题，企业管理就自然升级了
。和痛

1 、企业疫情可能是管理阶梯

「后疫情时代」对不少中小企业是残酷的 。

我接触过一些小企业，中最尤其是线下的餐饮机构，培训机构，如今表现都很挣扎
。

但对于更多公司 
，2021是一个极好的机会 。

众所周知
，中国是最快从疫情中恢复的国家 。而资本需要安全投资的环境，中国市场无疑是最为稳健的投资方向。

随着中国经济恢复 ，诸如基建 、医疗健康
、消费品（国潮）等领域的机会都很被看好 。

当然，我也听到不少初创企业抱怨，融资太难了
，日子过得太紧巴了
。每天一睁眼，就是要付的账单。

是的，疫情来袭的日子 ，的确不好过 。

但说实话 ，创业公司，日子从来就不好过。

但很幸运的是，过去你独自不好过。如今大家都不好过。

每一个寒冬
，都是给有准备的创业公司的一次机会
。

09年，全球金融海啸后一年，一个辞职的公司高管，40岁重新创业 。他叫雷军，9年后  ，小米上市 ，1000多个小米员工实现财富自由 。

《权力的游戏》里有段经典对白 ，小指头得意的阐述自己的价值观
：

混乱不是深渊
，混乱是阶梯。

这句话，我想送给所有的职场人和创业者 。

疫情同样是阶梯。

2008年 ，金融危机的时候 ，美国一家制造业工厂Barry Wehmiller ，一夜之间损失30%的订单。这对生产型企业是致命打击
，公司负担不起员工工资了。

为了节约1000万美元的人员成本，公司董事会开始讨论裁员计划，但公司老板Bob拒绝裁员——他不相信人头（headcount）能解决问题，他认为人心（heartcount）才有价值。

但仍要控制成本，所以公司推出了休假计划：

公司从上到下 ，从CEO到前台
，每人都要接受为期四周的休假计划 。员工自己挑时间休，不用一次性休完。

Bob在宣布计划时说
：

我们每个人都牺牲一点，相比完全牺牲我们中的一部分人，要好很多。

员工士气上升，最后公司居然节约了2000万美元的成本。

不仅如此
 ，出乎意料的是 ，员工之间开始互相帮助交易无薪年假。

家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假 。我休五周 ，这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。

这是一个我反复阅读，还能反复被感动的故事。

我始终认为
，如果企业能保护好你的核心人才，搭建尊重人才，激励人才的企业文化 ，才是真正的组织升级。

2
、如何升级你的企业文化

1、让员工有安全感

2020年，因为疫情
，很多企业要求员工降薪，停薪 ，甚至违法辞退员工。

有些企业并没有那么大的资金压力，纯粹是跟风降薪 ，希望压低员工的薪资
。在互联网上引起了公愤。人民网都站出来批评企业跟风降薪的行为

当时有一家企业
，却走出了完全不同的画风——老乡鸡 。

2020年2月8日
，老乡鸡微信公众号发布了一条视频，在视频的末尾
，老乡鸡创始人、董事长束从轩做出了一个惊人的举动 ，他撕毁了老乡鸡员工联名填写的疫情期间停薪申请书 。

这是一次营销行为，但让人惊叹  。虽然是营销，但是却让人忍不住为这样的领导鼓掌。

老乡鸡有16000+的员工。疫情期间停薪意味着巨额工资的削减。在当时我们完全不知道什么时候疫情会结束的时候，能做出这样的营销行为是充满勇气的。

得到老板保护的员工是怎么做的呢
？

2020年春节放假期间，老乡鸡仍在武汉留守了1000多名员工每天关起门 ，在店铺里炖汤 ，再免费送给医护人员

无论是电话求助，还是微博私信，只要有医护人员向老乡鸡求助，当他们核实了对方的身份无误后 ，就立马确认对方位置，将热腾腾的饭菜送到他们手中
。

这可能就是优质企业文化的力量。

这样的企业文化，同样会有回报——浦发银行、安徽农信主动找到老乡鸡

10个亿的贷款授信几乎都不是我们自己去找的 。

发布的招聘启事也事半功倍 ，老乡鸡人事部3天就收到了5000份简历  ，市场部则接到了全国不同商场的寻租电话
 ，给出的条件十分优惠。

2、打造公平的工作环境

对于员工来说 ，公平公开的工作环境也是非常重要的。

如今很多90后95后新生代员工，看重的不仅仅是收入，也希望得到认可和尊重 。

其中很重要一点 ，也是如今很多企业特别忌讳的一点，薪资透明化。

美帝的Glassdoor发布过一个《薪酬透明化研究报告》
：

• 员工希望薪酬更加透明 。70%的员工认为薪酬透明化将有利于员工满意度的提升；
• 员工愿意分享自己的薪酬信息
  。超过五分之三（62%）的受访者愿意从自身出发 ，促进薪酬透明化的实现 ，他们表示愿意在匿名环境中分享自己的薪酬信息；
• 薪酬透明化可以促进企业业务发展
  。将近四分之三（72%）的员工认为薪酬透明化对企业业务表现有着积极影响。

企业如果认为一味封堵，不准员工讨论工资 ，能够堵住麻烦的话 ，员工之间的小道消息可能会飞满天 。

这事，没有赢家 。

的确，对于不少大公司来说，要想真正推薪资透明 ，所消耗的资源和成本会很高 。

但是 ，薪资不能透明，给薪水的逻辑是不是可以透明呢？

对于一些初创企业来说
，创业者是不是可以在创业之初就推薪资透明 ，树立崇尚透明的企业文化呢
？

薪资透明的好处包括
：

• 提高效率：透明化避免了员工之间的相互猜疑，而专注于工作上，创造更多价值；
• 树立目标 ：了解高层的薪水，让基层员工更想为了那个目标打拼；
• 雇主品牌：招募员工时区别于竞争对手的利器，大公司有钱有培训机会有发展前途，初创企业要拼人才，得有些大公司做不到的地方和特色 ，而大部分人都喜欢公开透明。

最后附上一个薪资透明化的案例 ：社交媒体初创公司Buffer

尽管在同类社交媒体运营中，Buffer既不是用户数最多的 ，也不是成立时间最久的 
。但FastCompany却称之为世界上最有趣的初创公司。

因为Buffer堪称世界上最透明的公司，它彻底消除了人们脑海中商业机密的概念，每个月都在官网上公布公司的全部信息
：股权结构 、产品价格、盈利情况、募资过程及Term Sheet等等
。Buffer的创始人认为：只有一家彻底公开透明的公司，才能赢得客户和员工的信任。

他们不但公开薪资，还公开了薪资计算公式——从职务、经验、生活标准 、忠诚度等多个维度计算一位员工的合理薪资水平。

3、授权员工，给员工提供更多弹性

企业需要认识到 ，员工之间是不同的。

不同的员工有不同的需求，不同地区
，不同年龄，不同背景，不同职位的需求都不同。

比方说，公司提供年金，是不是好福利 ？

你可能会说：我20来岁买啥年金啊，还不如给我现金，我去买房炒股去……

那么，年金是不是好福利？

比方说，公司给你提供国外差旅和培训机会 ，是不是好福利
 ？

你可能说 ：我年近40，飞机坐不动，老婆身体不好娃要中考，能不能让我踏实待一个地方……

那么，海外培训计划是不是好福利？

比方说，有些公司有个滑滑梯，直接从楼上滑到楼下……

这么炫酷吊炸天的设计好不好啊？

那天你把腿给摔折了……

贴张Mercer早年的一个调研结果：人在不同的生活阶段有不同需求，这也可以从上面高票答案中答主的观点看出来 ，有些要工作生活平衡 ，有的要钱 ，有的要职业发展……因为大家需求不同

而在疫情过后，工作制度的弹性对于员工来说是非常重要的。

比如 ：

• 时间弹性——上班你非得9点打卡吗？
• 地点弹性——可以远程办公，在家办公吗？
• 方式弹性——可以调休 ，可以实现工作生活平衡吗？

后疫情时代，越来越多的企业开始拥抱在线办公，通过各种在线工作 ，为员工会议提供便利，就显得很有必要 。

4、鼓励团队合作

我特别喜欢和咨询顾问聊天，听他们讲各家公司里的坑 。

很多时候公司的业务无法推进，不是因为员工不聪明
，不努力，也不是因为有什么外部阻力。

就是团队协作的坑太深了 。

很多时候，一个集团，一个公司，甚至一个部门都不是铁板一块，大家往往会因为个人和小团队的利益去撕逼 。

就算是大家都是成熟的打工人，谈妥了利益，协同往往会因为工具的不到位，无法实现良好的效果
。

我去拜访过不少所谓的科技属性的SAAS公司，最后和我交接文档都是用U盘的……

当然这比外企还好点，外企U盘都不让用，只能靠邮件生传。

协同就更没有了，写一个方案 ，word 从V1 改到 V10……

经常有小伙伴直接一键「接受所有修订」，然后我就完全不知道他改过哪里了
。

还有一次对方发了一个PDF让我修改……

疫情来过 ，不少员工被强制要求在家办公 。企业不得不开始拥抱协同办公。

当然不同的产品有着不同的特点，有些产品是从企业协同办公角度出发；有些是个人导向的产品，先从解决个人办公中的协同需求
，然后逐渐拓展功能。

作为人力资源从业者，对于在线协作文档
，我最看重的是：

• 协作效率 ：在线协作不仅仅是一个文档大家一起改 ，而是如何降低沟通成本，提高协作效率；
• 易用性：学习成本不要太高，毕竟一家公司里不是都是技术出身 ，销售 、市场、财务等传统岗位的工具学习成本也是需要考量的，太难了 ，部分同事会选择逃避，等于没有在线协作 。

去年疫情的时候，同行